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Manager une équipe ?
Ca s'apprend !

On ne naît pas employeur, on le devient ! Pour les y aider, la FDSEA a organisé 4 conférences durant l'hiver. Après l'épargne salariale, la retraite et la flexi-sécurité, la dernière était consacrée au management.

"Il ne suffit pas d'avoir raison, il faut convaincre", affirme Alain Moan, consultant en management, en ouvrant, le 5 mars dernier, la dernière des 4 conférences organisées par la section employeurs de la FDSEA, consacrée au management et à la motivation des salariés. Et parce que "ce n'est pas en montrant les défauts des salariés qu'on les motivera", il propose d'adopter un management positif. "Ce n'est pas inné pour tous les employeurs : parfois, au début, il faut un peu forcer sa nature".

Garder ses angoisses pour soi

Pour les aider à remplir au mieux leur tâche, Alain Moan conseille aux employeurs de toujours garder à l'esprit la pyramide de Maslow, qui détaille les besoins de tout être humain. "Une fois les besoins élémentaires satisfaits, se nourrir, se loger..., il faut répondre aux besoins de sécurité". Y figure, entre autres, la sécurité du travail. "Si, tous les matins, vous répétez à vos salariés que tout va mal, que l'entreprise va mettre la clé sous la porte, comment voulez-vous qu'ils soient motivés par leur travail ? Un patron doit garder pour lui ses angoisses. Sinon, c'est toute l'équipe qui descend en dessous de la ligne de flottaison".

Sortir de la logique victime-persécuteur

Inhérents à toute vie en société, les conflits peuvent vite pourrir l'ambiance de l'entreprise. "Tant qu'on est dans le triangle dramatique de Karpsen, victime-persécuteur-sauveur, on n'avance à rien et on dépense de l'énergie inutilement", prévient Alain Moan. Pour en sortir, trois solutions. "Responsabiliser la victime, en refusant de rentrer dans le conflit, la regonfler, en lui affirmant qu'elle va réussir à s'en sortir, ou lui donner la permission de changer les règles du jeu, de proposer autre chose".
Pour arriver à résoudre les conflits, le manager doit d'abord savoir quelle est sa propre attitude. "Face à un conflit, il y a 6 comportements possibles : agresser, chercher un compromis, coopérer, céder, fuir ou s'auto-agresser, détaille Valérie Vessier, de Marine Mobilité (*). Il ne faut donc pas hésiter à prendre du recul, prendre le temps de se positionner au mieux".

Déléguer

"Pour développer vos entreprises, vous n'avez qu'une solution : déléguer", affirme Alain Moan. Une capacité que n'a pas naturellement tout chef d'entreprise ! "Les mauvaises raisons pour ne pas déléguer sont nombreuses, constate Vanessa Piquet, formatrice en management. Certaines sont avouables : je sais mieux faire, j'ai peur de le voir échouer. D'autres le sont beaucoup moins : je veux que le mérite me revienne, je ne veux pas avoir l'air inactif, j'ai peur de perdre du pouvoir...".
Mais qui dit déléguer suppose un cadre bien précis. "Il ne faut pas s'en servir pour se décharger de toutes ses corvées, pour se débarrasser de ce qu'on ne sait pas bien faire ou pour noyer le collaborateur sous tout un tas de petites tâches, ce qui aura pour effet de le démotiver".
Après s'être assuré de la compétence et du degré d'autonomie du collaborateur, il faut établir un contrat clair. "Il faut fixer un objectif, suivre sa réalisation dans le temps, en prévoyant des points de contrôle, puis conclure ensemble. Et accepter que le collaborateur puisse refuser la délégation sans qu'on lui en tienne rigueur".

Quatre types de management

"Il y a 4 types de management", rappelle Vanessa Piquet. Selon le degré de motivation et d'autonomie du collaborateur, le management pourra être directif (je parle, je décide), persuasif (nous parlons, je décide), participatif (nous parlons, nous décidons) ou délégatif (tu parles, tu décides). "Avec une même personne et au cours d'une même journée, un dirigeant peut être amené à utiliser les 4 types de management, en fonction du contexte et du contrat".

 

Conflits
Mieux vaut prévenir que guérir

"J'essaie de prévenir les conflits dès le recrutement, explique Jean-Yves Le Nard, à la tête d'une exploitation de trois hectares de serres et d'une douzaine de permanents. Je recherche une compétence mais aussi une personne qui aura la possibilité de s'adapter au groupe". Travaillant sans chef de culture, Jean-Yves Le Nard réunit, tous les vendredis, ses deux responsables d'équipe. "Ensemble, nous faisons le point sur le travail de la semaine écoulée et nous préparons la semaine à venir. C'est aussi le moment où on discute des éventuelles tensions dans les équipes".
Dans des métiers où il est plus facile d'embaucher des femmes, le maraîcher veille à conserver une certaine mixité. "Les femmes sont plus courageuses au travail, mais il est plus difficile de gérer un groupe composé uniquement de femmes". La mixité vaut aussi pour les groupes ethniques. Située à proximité de Brest, l'exploitation accueille parfois des étudiants, des chinois en ce moment, des martiniquais il y a quelques temps. "Mais s'ils sont trop nombreux, ils vont faire bloc et, en cas de problème, la situation va devenir difficile à gérer".

 

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