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Le salariat en élevage laitier : des bonnes pratiques à partager

De plus en plus d’éleveurs choisissent de recourir au salariat de façon à faire face à des charges de travail importantes. Les raisons de ce choix varient, et avec elles les pratiques des éleveurs.

La traite peut être soit partagée avec le(s) chef(s) d’exploitation, soit complètement confiée aux salariés.
La traite peut être soit partagée avec le(s) chef(s) d’exploitation, soit complètement confiée aux salariés.
© Terra

Avec l’agrandissement des troupeaux, le besoin en main d’œuvre dans les exploitations laitières françaises croît. Réussir à combler ce besoin est indispensable pour assurer aux éleveurs une qualité de vie au travail, la capacité à avoir des horaires corrects et à se libérer.
Il s’agit également d’un enjeu pour pérenniser la production dans certaines zones, où le nombre d’éleveurs baisse plus rapidement qu’ailleurs en France, et renforcer l’attractivité du métier.
Pour faire face à une hausse de la charge de travail, les éleveurs ont plusieurs solutions : diminuer l’activité pour l’adapter à la taille du collectif en place, s’associer, robotiser, ou encore embaucher.
En Bretagne, le nombre d’actifs (en unité de travail annuel) a diminué de 40 % entre 2000 et 2016 (soit plus de 10 000 actifs). Même si le nombre de salariés embauchés aujourd’hui dans la filière laitière est faible (13 % de la force de travail en Bretagne en 2016), on note néanmoins une forte augmentation (+ 44 % entre 2000 et 2016).

Embaucher pour rester le chef
La plupart des éleveurs embauchent pour faire face à une augmentation de la charge de travail, notamment dans le cas d’un départ d’associé ou d’agrandissement. Soulager la charge de travail permet aussi de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou de pouvoir s’investir dans un mandat professionnel.
Le choix du salariat plutôt qu’un nouvel associé peut être fait pour des raisons pratiques, car un salarié est plus rapide à trouver qu’un associé, ou par peur de difficultés à gérer les relations humaines avec un nouvel associé. Certains éleveurs soulignent volontiers que le salariat leur permet de "rester le chef", et "ne pas avoir de comptes à rendre". Par ailleurs, le salariat a un coût fixe et facile à anticiper.

Des salariés autonomes ou exécutants
Selon les raisons d’embauche et les choix de l’éleveur, les profils des salariés recrutés sont assez variés. La plupart cherchent des salariés polyvalents et autonomes sur l’exploitation, mais l’éleveur garde souvent pour lui les décisions et les choix techniques.
D’autres cherchent des salariés exécutants. Dans ce cas, une personne sans expérience peut être préférée par certains éleveurs qui vont la former à leur façon.
Dans les plus grandes exploitations, le choix peut être fait de déléguer totalement un atelier à un salarié spécialisé (l’atelier nurserie par exemple), lui laissant une part de responsabilité plus importante. Un niveau BTS est alors souvent considéré comme un minimum pour le recrutement.

Recruter est parfois compliqué
La plupart des salariés sont recrutés jeunes (à la sortie de l’école) et sont des connaissances des éleveurs (ancien stagiaire ou apprenti, voisin, ex-salarié de remplacement…). Cela les rassure car ils ont eu l’occasion de "tester" la personne en amont de l’embauche. Dans cette optique, l’apprentissage a souvent été cité comme une solution idéale en théorie, mais des freins pratiques sont souvent évoqués (coût, disponibilité sur la ferme, législation…).
Plusieurs éleveurs témoignent de difficultés pour recruter, la première étant le manque de salariés compétents (la définition de salarié compétent étant variable d’une personne à l’autre !). Ils soulignent que le métier est peu attractif, en partie à cause des astreintes le week-end et de la traite. Pour lever ces freins, des éleveurs ont fait le choix d’adapter les conditions de travail pour rendre les postes plus attractifs (horaires de traite, nombre de week-ends travaillés…).

Limiter le turn over
L’enjeu des éleveurs satisfaits de leurs salariés est de les fidéliser. Un des premiers facteurs de motivation cité est de proposer un salaire attirant. Pour les salariés, d’autres facteurs sont également importants. Ils sont sensibles à l’intérêt qu’ils portent à leurs missions. Leur confier des tâches valorisantes, voire plus d’autonomie et de responsabilités, est un puissant levier de motivation. Soulignons aussi l’importance d’une bonne communication : prévoir des temps d’échanges dédiés, faire le point régulièrement pour dire ce qui ne va pas, mais aussi et surtout ce qui va bien, créer une ambiance conviviale.

Organiser le travail s’apprend !
Les éleveurs primo-employeurs sont confrontés à la difficulté de savoir organiser le travail du salarié. Celui-ci a un temps de travail limité : certains éleveurs font le choix d’horaires fixes pour plus de commodité, d’autres de mutualiser les heures sur l’année pour absorber les pics de travail.
Les 35 heures règlementaires sont souvent considérées comme insuffisantes dans les grandes exploitations. Au contraire, réussir à "occuper" une personne à temps plein dans les plus petites exploitations peut se révéler compliqué. Recourir au salariat partagé avec des agriculteurs voisins est une bonne solution pour gérer un salarié en temps partiel.
Plusieurs éleveurs soulignent des difficultés à programmer des travaux et transmettre des consignes. Ils se plaignent parfois du manque d’initiatives de leurs salariés. Pour les plus expérimentés, améliorer l’autonomie des salariés passe par la transmission de consignes claires et détaillées (par exemple des protocoles écrits en salle de traite). Ils sont également très vigilants à bien les accompagner durant les premiers mois. Certains salariés peuvent en effet avoir du mal à prendre des initiatives de peur de mal faire.
La gestion administrative et règlementaire liée au salariat est souvent citée par les éleveurs comme complexe. La délégation de cette tâche (émission des fiches de paye, etc.) est donc quasi-systématique.

Trois pistes de progrès
Trois grands axes d’actions pour répondre aux besoins des éleveurs en matière de salariat ont été identifiés, à partir du travail d’un groupe d’acteurs des filières.
- renforcer les réseaux et les compétences des conseillers à l’échelle locale, de façon à mieux accompagner les éleveurs ;
- mieux former et sensibiliser les éleveurs, en formation continue et initiale. Cela passe par apprendre à construire son projet d’embauche, recruter et accueillir un salarié, ou encore organiser son travail tout en communiquant efficacement. Pour cela, il faut que les enseignants soient formés et que le sujet soit mieux intégré dans les modules de formation ;
- améliorer l’attractivité du métier de salarié en élevage.
La réussite de ces actions dépend de la mise en synergie des différents organismes et acteurs à l’échelle des territoires.

Mieux comprendre la gestion des ressources humaines en exploitation bovin lait
Les éléments présentés dans cet article proviennent d’enquêtes d’éleveurs de trois zones laitières françaises réalisées pour le Cniel (interprofession) par l’Institut de l’Élevage en 2017. Un large partenariat autour du projet a permis d’élaborer des propositions d’actions et de produire des ressources : Anact, Anefa, BTPL, Cerfrance, chambres d’agriculture, Cuma France, France Conseil Élevage, Gaec et sociétés, MSA, Service de Remplacement France, Vivéa, RMT Travail en élevage.
Vous pouvez retrouver les ressources du programme sur :
www.cniel-infos.com et www.rmt-travail-elevage.fr.

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